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13 hours ago
集中資源，發揮創意面對人才爭奪戰 前兩年有一本好書「藍海策略」 (Blue ocean Strategy) ，出版之後深獲大家討論與思考，企業在商場紅海戰國群雄的廝殺之下，如何找出異於其他公司的藍海策略，也許是個不錯的方法，而我們的人力資源管理單位，在有限的社會人力資源或是在公司可能提供比其他公司更高的優渥條件之下，或知名度也不如其他知名公司的限制之下，能否思考別於不同於他人的作法，更是 HR 在組織的價值，而中間最好的思維方式就是「集中資源、發揮創意」。 每逢年終將至，又是人資從業人員最傷腦筋的時候，尤其經歷了將近一年的金融風暴之後，整個市場的景氣也開始逐漸的復甦，這兩天好幾家台灣的高科技公司，率先宣布將提供優於業界幾倍的年終金，以及更高的調薪幅度，來吸引與留住人才，這樣的消息與舉動，更是讓很多人資領域的朋友們，心理面更加的心驚膽跳，深怕傳統農曆年後，才會開打的人才爭奪戰，將會提前到今年年終前，就正式的上演，談到這邊相信很多人都會問說：「面對這樣的挑戰，難道我們就只能坐以待斃嗎？」，「難道我們就沒有其他的方法，可以面對這波來勢洶洶的搶人大戰嗎？」 孫子兵法謀略篇提到：「用兵之法，十則圍之，五則攻之，倍則分之，敵則能戰之，少則能逃之，不若則能避之。」；在形篇上也提到：「兵法：一曰度，二曰量，三曰數，四曰稱，五曰勝。地生度，度生量，量生數，數生稱，稱生勝」；這提到的都是在戰場上必須集中資源、揮發創意，而這樣的觀念也非常適合轉用於這波人才大戰之中。 每家企業的人資長「 CHO 」 (Chief HR Officer) ，都應該先去思考自己的人力資源策略是什麼？是全部都要技術頂尖的人才，還是技術尚可，但是具備潛力可開發的人才呢？當然這些都跟自己組織，願意且可以提供 (Offer) 的資源有相關，甚至組織有些職位是非常關鍵的 (Key) ，而其他的職位則是一般能力即可，那企業人資部門就應該集中資源，運用更多的創意來掌握與留住這些的人才，而不應該發散火力，散彈打鳥，老是跟隨別人的腳步在作業，那當然就很難與其他企業一搏高下，依照行銷 ( 市場 ) ...
3 days ago
態度 (Attitude) 決定你的成就高低 你的態度是你最重要的資產之一。你能否掌控生命給你的一切，取決於你的態度和你的思想。就我個人來說，我發現一旦我害怕我無法應付新挑戰時，我就被壓下去了。要是我覺得老闆會挑剔我的意見的話，我就碰壁了。當我認為我懂得的比我的夥伴多時，我就無法學到東西。還有，只要我認為我無法做改變時，我就無法有改變。一旦我決心要先改變自己的心態否則我無法改變時，我就能邁步前進。只有在我堅強起來，勇於開口，敞開心胸，伸手向外，我才能往前走，在這個世界上發揮角色。只有這時我才能發現這個有力的祕密：「贏家都有必贏的態度。」 作者 : 佚名 你的思想決定了你的現在和未來的方向和你一生的成就。只有你個人能決定你的人生能走多遠以及多無窮的潛力。家人、朋友、仇敵、老師、顧問、導師、牧師或老闆，沒有人能決定你的困境或進展。你可以超越你的潛能。你可以超越每種試驗、每種評估、每個期望、每個研究、每個資料庫，以及每個人口統計報告裡對個人的科學分析。你可以辦得到！只要你相信！簡而言之，你的態度決定你的能力！ 態度真的能把你打造成贏家。你可以具有樂觀的態度，不是永遠樂觀，但至少期盼有光明的前景的樂觀態度。你總是努力解決問題，相信凡事都有辦法。你強調人定勝天，努力參與，加上從不說不的姿態，對你處世待人的關係很有裨益。如果你理解到人生不如意是難免的 - 『 不會予以否認 』 並且容許別人幫助你面對困難的話，這一點更是真確。記住：彩虹出現之前必先下雨。 在倡導健康的自信精神時，我不是建議你採取自大的態度。如果你選擇傲慢 ── 抱著自己什麼多懂得態度 ── ...
6 days ago
缺一不可的完美團隊 古人說「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」，這句話就是告訴我們，一個好的團隊，能夠凝聚與發揮出的力量，是可以克服與打敗任何的問題，而所謂的團隊，當然是由一群不同類型的人來組成，有的主攻、有的防守，缺一不可。 最近我底下有個部門，要找一位人資的人員，主管談完了幾位之後，依照他們的表現排序，然後跟我報告想要錄用排序第一的人員，我問他為什麼要錄用這個人呢？主管跟我說「他的能力最強，而且性格跟他很接近，都是比較沉默的人」，我笑著問他說「那排序第二的人呢？」，這位主管回答我說「能力尚好，但是性格跟他完全不同，擔心未來兩人相處不易」，我聽完之後反問他「那你預期以後你的團隊成員，可以展現出更好的績效？還是一般的績效表現呢？」，主管睜大眼睛看著我說「當然希望要展現出高績效啊！」，我就回答他說「那你就要考慮放棄第一位，然後選擇錄用第二位」，看著主管有點疑惑的眼光，我接著告訴他「完美的團隊是由各類成員所組成，靠著彼此互補來出凝聚與發揮出力量，所以每種性格都是缺一不可的」。 我在擔任團隊合作的課程講師時，都會讓學員去以團隊遊戲，去體驗出團對異質性的重要，往往很多相似性工作的團隊，譬如研發、財會、人資、銷售團隊，團隊成員都會是同質性較多，譬如是外向的性格，或是興趣相同，因為性格比較接近，所以表現在遊戲過程中，這些團隊就很難有不同的聲音出現，想法一致、看法相同，造成遊戲最後的結果，都會令這些成員沮喪不已，通常我都會在遊戲後詢問團隊成員，如果有不同於團隊成員的人加入，他們會怎樣看待這些人？大部分的答案都是「排斥他們」，讓這些人無法生存並立足於自己的團隊，而且是團隊領導者，帶頭拒絕去接受這些異質性的人，所以在遊戲中他們就會發覺，因為團隊缺了這些人，就沒有人去互補他們的缺點。 我們可以 PDP(Professional Dynametric Programs) 測試工具，來探討人格特質的組合，我們大概可以了解團隊成員大致可以分成：老虎 ( 權威導向 / 重實質報酬 / 目標導向 ) 、孔雀 ( 同理心強 / 擅長言語表達 / 自我宣傳 ) 、無尾熊 ( 愛好和平 / ...
7 days ago
能說的人不一定能去做 很多人有種毛病，就是常常講的很好聽，但卻不一定做的來，因為「說」只需要動動嘴吧就可以達成，但是「做」卻需要投入好多時間與精力，只是有很多人，天生都屬於「聽覺型」的，很容易只要別人說話了，「就完全相信」對方真的可以做到，身為人力資源管理的 HR ，一定想能跳脫出這樣的迷思。 我在擔任招募面談技巧課程講師時，都會去提醒我的學員，在整個面談過程裡，千萬不要太輕易，就完全相信應徵者所說的話，要不斷去探索與印證，對方所言是否事實，很多人天生就很會講，有這麼一個笑話，有位男生常常告訴自己女友說，就算海枯石爛，我也會等著你的，結果不到幾天的時間，男生就帶著別的女生到自己家裡去，女生很生氣的問他「你不是說你會永遠等我嗎 ? 」，男生回答說「是阿 ! 只是計畫跟不上變化，變化跟不上我自己的謊話」，這雖然是個笑話，但卻也是經常發生在我們身邊的朋友，甚至是自己的身上，原因就在於，有時候人真的太容易相信別人所說的話。 有時候我在面談時，有些應徵者都會把自己過去講的多厲害，感覺應徵者目前所服務的公司，所有規章制度、產品設計、成長獲利都是由他一手包辦，沒有他的話整個公司就完了一樣，我記得有一次就碰到這麼一位應徵者，說他的規劃多厲害，後來我就請他當場做出一套簡單的規劃，結果等過了半小時之後，只見這位應徵者滿頭大汗，手上的筆動也沒有動，根本寫不出什麼東西出來，後來我笑著問這位應徵者，到底是怎麼回事呢？他很尷尬的說因為緊張所以就忘了怎麼做計劃了，所以這也是為什麼在行為面談的課程，會提醒面談的主管，一定要找出實際的 STAR 」，而不是單憑印象或感覺就相信對方所講的一切。 那什麼是「 STAR 」呢 ? 「 S/T 」指的是狀況 (Situation) 或任務 (Task) ，過去做過的任何事情，絕對是一個人在，某種狀況或某個任務下所執行的，而絕不會是無中生有的，或是想像出來的，而「 A 」指的是行動 (Action) ...
8 days ago
主管是培育與發展成功的關鍵要素 對於企業而言，不管是在專業職或是管理職的關鍵人才，都是整個組織未來的接班人，所以能否成功的培育與發展，就等於直接影響了企業未來的生存發展，而人資單位必須與部門主管相互合作、配合，才能落實與執行，合適企業的人才發展計畫，畢竟員工發展計畫的執行責任，還是在於主管的身上，人資部門只是扮演配角的角色。 在全球化及組織激烈的競爭下，每家企業對於專業職或是管理職的關鍵人才，都是視成為整個組織未來的接班人，也是企業能否長期生存與發展的重要因素，因此企業的高階主管，針對關鍵人才的重視程度，也逐漸加深與加重，尤其對於訓練發展 (T/D Training & Development) 的作法，也希望跳脫傳統的教育訓練方式，提升進階到發展培育的方式，而要做好關鍵員工，個人的發展計畫 (IDP- Individual Development Program ) ，人資單位所扮演的只是制度規劃、診斷、建議與後續追蹤的角色，而部門主管是否願意去投入與支持，才是整個培育發展成功的重關鍵要素，而這部份也是很多人資單位，常常疏忽與漏掉的地方。 人力發展 (HRD-Human Resource Development) 部門，本來就肩負去掌控整個組織員工發展流程，從關鍵員工個人的性格與職能的評鑑、診斷、分析，訓練發展需求訪談與了解 ( 包含組織、工作需求 ) ，訓練課程的設計與安排，以及個人職能不足之處的發展方案，最後彙整出訓練發展建議方案 (Training and Development Program Proposal ) ，而後續的執行，就會分別由人力發展單位與部門主管，分別來負責執行，人力發展單位主要是安排、設計，符合需求的訓練課程，還有製作與提供職能改善手冊 (Competency Improvement Handbook) ，讓員工可以參考運用，當然後續發展成效的追蹤，也是人資單位 AO(Account Service) 部門的職責，大概 HR 在整個員工發展可以扮演的工作，大概能做到的就這些了。 ...
